副業時代の落とし穴=労働時間

副業時代の落とし穴、労働時間をどう考えていくのか

これまで副業というのは労働時間外に隠れてコソコソやるもの。そんなイメージが有りました。

しかし、政府による副業解禁と推進が既定路線となったことで、この風潮は変化し、
中小企業はまだその流れには乗れていないにしろ、IT系、ベンチャー、大手企業では副業解禁の流れに。

遠くない将来、それは当たり前のものとして定着していくでしょう。

しかし、ここで問題となってくるのは、副業環境を含めた労働環境の整備。

とくに、副業における労働時間をどう捉えるのかというのはかなり大きな問題となってきます。

日本の労働法規を確認する

まずは日本の労働法規を確認しましょう。

1日8時間、週に40時間

これはよく知られている労働時間の基本です。

特に事情がない場合や多くの職種において、
日本人の労働時間は8時間と定められており、

週休二日換算で週の労働時間は40時間となっています。

よくこの時間を基準のように捉える人がいますが、それは間違っています。

残業させない

この労働時間は基準ではなく、
日本人の働く時間の基本であり、
特段の事情がない限りこの労働時間以上働かせてはいけないのです。

36(サブロク)協定

これは、時間外労働や休日労働を一定数持ってよいというもの。

つまり、法廷を超える労働時間外の労働や同じく法定の休日を労働に使う休日労働に関する規定ですが、
労働基準法36条の規定であるため36協定と呼ばれます。

これは、過半数の労働者もしくは過半数が参加する労働組合との労使協定によって決定されるもので、
経営者側が勝手に定めて良いものではありません。

しかしとうぜんそれには上限があり、
どれだけでもというものでもありません。

年次有給休暇

法定の有給休暇は6ヶ月以上継続勤務した労働者に与えられる権利です。

労働者が6ヶ月以上継続勤務し、
6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤した場合に10日間の有給休暇を与えるというものになります。

その後は1年に1日づつ、3年6ヶ月以降は2日づつ加算されます。

副業解禁で曖昧になる労働時間

では、ここで副業によりどんな労働時間の問題が出るのか見てみましょう。

これまでは単一企業が管理していた

まず前提として、労働時間規定は労働者の「働きすぎ」を防止するものです。

これまではこの労働時間を、所属している企業が一括で管理し、
その労働時間がきちんと法定内にあるのかをしっかりと管理することで守られてきた……というのが建前です。

もちろんご存知のとおり、
ブラック企業問題を引き合いに出すまでもなくそれは建前でしかなかったわけですが。

それでも、個人の労働者の労働時間の管理を単一の企業が行っていたことには変わりなく、
そうすることでそこに問題があるのかどうかがわかりやすかったことは確かです。

副業が一般化したときの労働時間の管理者は?

しかし副業が一般化する塗装はいきません。

特に企業により副業が解禁、もしくは推奨された場合、
副業による労働時間というのもは飛躍的に伸びていきますしその伸びに対して企業の配慮もなされるでしょう。

しかし、その場合労働時間の管理は一体どちらの企業が行うのか。

例えば1日にA者で8時間働きB社で3時間働けばとうぜんその日の労働時間は11時間となり法定の枠内を超えることになります。

しかし、それぞれの社で見ればそれは枠内です。

労働時間は『使用者が労働者を働かせていい時間』の枠です。

となれば、解釈次第によっては労働者は16時間労働すらあり得るという話になってしまうのです。

時間外労働も社内に限る

時間外労働を副業に当てる、という考え方もあります。

しかし、36協定を見るまでもなく、
時間外労働の設定は単一の企業の労働組合とその会社との間で行われるものであり、その労働の対象はその企業での労働です。

オーバーワーク

いくら企業が副業を推進したところで時間外労働をその時間に当てることはないでしょう。

もし万が一当てるような企業がでてきても、
その副業の幅や自由度は大きく制限されることになるのは間違いありません。

年次有給の適応範囲

年次有給の適用に関しても、大きな壁があります。

というのも、年次有給の規定には労働日数の8割以上出勤した場合と定められているため、
週5日勤務のうち4日勤務は必ず満たしていないといけません。

副業を持ち、それを複業としてパラレルキャリアを形成するとなると、それは実はとても困難です。

それこそ、休日をゼロにしてそれを出勤日に当てたり、
出勤後にまた働くなどと言った働き方をしない限り、仕事を複数もって8割出勤を満たすのは無理です。

しかも、そういった理由で年次有給がもらえなかったとしても、なにも法を逸脱してはおらず経営者側に落ち度はありません。

労働時間は企業との間の取り決め

副業解禁で問題になるだろう労働時間。
その根幹にあるのは労働時間が体企業のものとして存在するからです。

働いてはいけないではなく働かせてはいけない

ここが重要なポイントですが、労働法規は労働者を規制する法律ではありません。

そうではなく、
企業側に対して労働者の無理のない労働環境の確保のために守るべき法律として存在しているのが日本の労働法規の実態です。

ですので、働いてはいけないのではなく働かせてはいけないとなるわけですね。

もちろんこれは法の趣旨として正しいことですし、
キチンと守られてさえいれば、労働者のよりよい生活に有益なものです。

しかしそれは、副業を前提に作られてはいないのです。

副業は労働者の勝手な労働

現在、世の中のコンセンサスはどうあれ法的には企業にとって副業は労働者の勝手な労働です。

とうぜんそこに対して企業が責任を持つ必要はなく、
ものすごく簡単に言えば自社で8時間以上働かせなければそれ以外で何時間働こうと関係はないわけです。

企業側としては、法の枠を超えて働かせてないのですから当たり前のことです。

そして同時に、他の会社に何日出勤していようと自社で8割の出勤がなされていなければそこに有給はありませんし、
休日に働いたとしてもそれはその企業にとっては何の関係もないのです。

副業で働かせ放題になる

副業の解禁で労働者は自由になる。

そう考える人は多いと思いますが、
しかしそれは本当にそうなのか今はまだはっきりと言い切ることはできません。

選択肢が増えるのは間違いのないことですが、しかしその増えた選択肢に法律が追いついているのか?
と問われればまだまだ追いついてはいないのが現状です。

企業としては8時間ろくに働かない人材や週の半分出勤しない社員を厚遇するいわれはありません。

いかに他の企業でも働いていて週に40時間を有に超える時間労働を記録していようと、
自社での働きが他の正社員に比べて少ないのであればそういう評価を下すはずです。

そうなれば、労働者は働かされ放題になる可能性だってあります。

解雇をたてに複数の企業で週40時間労働を……考えたくもありませんし、
あってはいけないことですが、考えられないことではないのです。

安易に副業に飛びついていいのか?

こうなってくると、安易に副業というものに飛びついていいのか? という話になります。

失敗か成功か?

たしかにそれは労働者にとって福音となるべきものではありますが、
言い換えれば社会の大幅な転換でもあり、そのままただ喜んで飛びつけばいいというものでもないのです。

ではそこに必要なものは何なのか。

それは副業に対する目的意識。

なぜ副業をするのか、その先にはなにを見据えているのか。

それがあってはじめて、飛び込んでいくべきものだと言っていいでしょう。